Метафоры в самоописании организаций

Власов П.К., Киселева А.А.

Организации сложны, динамичны и изменчивы, представляют собой «результат взаимодействия между внешней средой и инициативной группой….. Границы организации все время видоизменяются…. И это связано с тем, что целесообразно номинировать как организацию в конкретное время, в данных условиях внешней среды…» [2]. ».
Трудность в изучении и понимании организационной реальности как раз и состоит в том, что компании не поддаются буквальному описанию, поскольку такие описания не в состоянии одновременно «схватить» релевантные характеристики среды и организации.
Тем не менее, компании создают свои самоописания, поскольку участникам организации необходимо «ссылаться» на нее как на целое – на общность всех ее проявлений, чтобы координировать деятельность. Такие организационные самоописания выполняют две важные функции: интегративную (объединения людей) и оперативную (организации действий) [7].
С помощью самоописаний в процессе коммуникации создаются общие ментальные модели, позволяющие участникам организации оперировать общей реальностью (например, производить смысл, координировать усилия, иметь организационную идентичность). Как утверждает Н. Луман (N. Luhmann): «Ориентация в соответствии с (самоописанием) в систематических процессах служит неким заменителем ориентации в соответствии с ее сложностью» [12].
Организационные самоописания – это конструкты, это не организации, но их репрезентации (согласно A. Коржибскому (A. Korzybski), карта – это не территория [10]). Такие самоописания – это некие упрощения, они менее сложны, чем сама организация, но практичны, поскольку обеспечивают участникам компании быструю ориентацию и координацию в действиях.
Одна из форм самоописания – метафоры. Благодаря своим характеристикам они наиболее приспособлены к выполнению двух функций (оперативной и интегративной). Метафора компактно передает смысл организационной ситуации, принципы объединения в группу, целевую ориентацию, поскольку обладает важными специфическими особенностями. Именно метафора построена по принципу объяснения неизвестного (целевой объект) через известное (ресурсный объект). Например, компания «Х» как космический корабль. Метафора переносит значимые признаки с объекта-ресурса (космический корабль) на целевой объект (собственно организацию). За счет того, что метафоры устанавливают взаимодействий между главным предметом (организацией) и «вспомогательным предметом» (другой системой), метафора обогащает организацию, привнося значения из другой семантической системы. Таким образом, применение метафоры одновременно позволяет участникам выделить главные признаки (cемантические компоненты) компании (или ситуации, в которой она находится) и компактно передать их в процессе коммуникации. Так метафоры становятся удобными и социально валидными организационными самоописаниями.
Вероятно, по этой причине в организационной психологии обратились к использованию метафор при изучении организации и организационной культуры. Например, одна из метафор описывает современную организацию как симфонический оркестр [11; 3]. Согласно этой метафоре, систему можно рассматривать как большой оркестр с множеством профессионалов, играющих на различных инструментах и выполняющих «отдельные» и «часто очень сложные» задачи.
K. Кэмерон (К.Cameron) [9] представляет ценность организационных метафор следующим образом: «Каждый раз, когда используется новая метафора, раскрываются некоторые новые аспекты организационных явлений, которые не были описаны другими метафорами. Полезность применения метафор состоит в том, что они включают определенную степень неправды для того, чтобы создавать новые образы и ассоциации».
В метафоре оркестра, например, можно было обнаружить преувеличенную картину гармонии в больших и сложных организациях. С другой стороны, такая метафора стимулирует реалистично рассматривать менеджеров скорее как помощников, чем как абсолютных диктаторов [1; 6].
Применение метафор привело к появлению забавных описаний, новых способов понимания организаций. Например, К. Вейк (К. Weick) [13] предлагает рассматривать эффективные организации как говорливые, неуклюжие и суеверные [5].
Наиболее распространенные организационные метафоры описывают современные организации как механические системы, биологические системы и познавательные системы. Очевидно, что эти метафоры могут быть расположены на континууме в пределах от простых закрытых систем к сложным открытым системам (табл. 1).

Tabl1

Применение метафор к исследованию организационной культуры, на наш взгляд, кажется особенно продуктивным, поскольку метафора, естественным и простым образом передает скрытые базовые установки участников организации по отношению к своей компании и принципы соотнесения себя с компанией (организационную идентичность).
В связи с этим, интересен подход M. Элвессона (M. Alvesson) [8] к метафоре как к инструменту описания организационной культуры. Он выделяет так называемую корневую метафору, как некий базовый паттерн, отражающий фундаментальные принципы соотнесения организации и среды. В частности, он говорит, что корневая метафора представляет собой фундаментальный образ мира, на который она нацелена.
Семантика метафоры может отражать ценности участников организации. Так, согласно типологии ценностей П.К.Власова, ценности включают самоценности (ценности, направленные на субъекта: например, ценность жизни), ценности среды (ценности, направленные на внешнюю среду: например, материальную, социальную, культурную, информационную), ценности взаимодействия (ценности, направленные на процесс: сам процесс жизнедеятельности, продуктивные и непродуктивные ценности преобразования субъективных возможностей).
Корневая метафора может отражать роль участника: агентивную (субъект – активный преобразователь) или неагентивную роль (субъект зависим и является следствием обстоятельств).
В корневой метафоре может быть заложено отношение к внешней среде как детерминированной (предопределенной и известной) или неопределенной (неизвестной и изменчивой), подразумевать целеориентированность в действиях и ориентацию на конечное состояние, или ориентацию на процесс без результата, отражать ориентацию на статичное состояние или на динамичные изменения.
Характерно, что носители определенной корневой метафоры плохо осознают ее. Таким образом, метафора задает для них неосознанные рамки, внутри которых участники организуют свою деятельность и интерпретируют реальность. Метафора может способствовать созданию определенной организационной реальности, стимулировать или наоборот тормозить организационное развитие. Коммуникация в рамках метафоры-барьера становится контрпродуктивной и мешает жизнедеятельности компании. Это можно наблюдать при объективном изменении организационной реальности и при трудностях старого персонала эффективно их интерпретировать, и, как следствие, влиять.
Таким образом, раскрытие семантики метафоры (то есть выявление корневой метафоры) позволит проанализировать принципы соотнесения участников организации с самой организацией (организационную идентичность), их ценности, роль и позицию по отношению к реальности.

ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ
Изучение метафорического самоописания организаций для выявления организационной культуры.

МЕТОД ИССЛЕДОВАНИЯ
Мы применили метод метафорического самоописания организации для анализа организационной культуры одной электротехнической компании, насчитывающей около 600 человек.
Метод представлен у С. Каммингса (S. Cummings) и применялся для изучения организационной идентичности [4]. Согласно этому методу, мы предложили сотрудникам компании выполнить следующее задание, вот его инструкция:
«1. Подумайте и представьте компанию, в которой Вы работаете. Подумайте, с чем она ассоциируется, какие чувства вызывает? Затем подумайте и найдите такое сравнение (метафору), не связанную с бизнесом, которой можно было бы охарактеризовать Вашу организацию. Напишите название для такого сравнения (этой метафоры) и краткую расшифровку, что эта метафора означает.
2. Подумайте и напишите, какие условия необходимы, чтобы эта метафорическая компания, похожая на Вашу реальную, была успешной. Что она должна обеспечивать и делать постоянно, чтобы быть успешной?
3. Представьте идеальную организацию, в которой Вы хотели бы работать. Подумайте о том, с чем она у Вас ассоциируется, какие чувства вызывает? Подумайте и найдите такое сравнение (метафору), не связанную с бизнесом, которой можно было бы охарактеризовать идеальную компанию. Напишите название этой метафоры и краткую расшифровку, что эта метафора означает.
4.Подумайте и напишите о том, какие условия необходимы, чтобы идеальная метафорическая компания была успешной. Что она должна обеспечивать и делать постоянно, чтобы быть успешной?»

В исследовании приняли участие 35 руководителей производственного, коммерческого, финансового и отдела разработки новой продукции, всего мы собрали 35 метафор реальной и идеальной компании. Из них мы проанализировали 15 метафор производственного отдела, как наиболее многочисленного, с наибольшими проблемами в продуктивности работы (метафоры производственного отдела представлены в табл. 2). Мы ограничили свой анализ также для того, чтобы проследить связь между спецификой деятельности отдела и особенностями метафорического описания и организационной идентичности.
Для анализа метафор и выявления корневой метафоры мы разработали критерии. Приведем их (значение критериев мы расшифровали ранее):

-ориентация на ценности Я, внешней среды, взаимодействия;
-наличие цели – отсутствие цели, процессуальность;
-активность – пассивность;
-агентивность – объектность;
-статичность – динамичность;
-реактивность – проактивность (ориентация на получение или ориентация на воспроизводство);
-детерминированность – неопределенность.

 

РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

Tabl2_1

Tabl2_2

В производстве при описании реальной организации преобладают метафоры «улья, муравейника, суматохи» (5), далее, «живого организма, краба, борзой (3), «робота, машины» (3), «реки» (2), «пирамиды» (2).
Проанализируем сходные семантические компоненты полученных метафор. Семантический компонент – элемент значения (семантический признак), совокупность которых конституирует собственно значение.
Прежде всего, общим является семантический компонент «движение».
Второй семантический компонент – «естественность», «неограниченность» движения с «отсутствием явной цели».
Третий компонент – «структурированность» (или, напротив, отсутствие структурированности), за счет координации, слаженности людей (муравейник), или за счет жестко заданной структуры (пирамиды), или за счет механизма (робот, машина).
Анализ метафор как глубинных структур, показывает: во-первых, акценты в метафорических самоописаниях в том, что компания «не должна простаивать» – должна идти вперед – (по-разному, хаотично, направленно, развиваться, улучшаться). Можем предположить, что такое движение ей нужно, чтобы преодолевать постоянно возникающие проблемы и в таком «шевелении» что-то создавать. Создание возможно за счет самого движения, но не за счет знаний или точности. Это движение необходимо для того, чтобы компания работала без препятствий, точно, надежно, слаженно, чтобы не влияли проблемы извне, чтобы было комфортно двигаться дальше.
Во-вторых, такое движение должно координироваться либо самими людьми «по ходу», либо жесткой структурой, механизмом. Таким образом, структура или задана жестко и неизменно, или возникает стохастически, в результате координации. В этом случае, в производстве отсутствует потребность в общей цели и смыслопроизводстве как в средстве интеграции и координации.
В-третьих, развитие и динамика в производстве возникают также стохастически, индуктивно и управляются естественными законами развития живого организма. Развитие нецеленаправленно, а действия возникают от ситуативных проблем и обстоятельств.
Таким образом, производство постоянно должно двигаться, чтобы не иметь проблем или успевать реагировать на текущие; для этого люди должны интенсивно координировать действия между собой; и прийти естественным путем, сами по себе (стохастически, индуктивно), к порядку и точности, к цели.
Разберем теперь, на каких базовых предположения строятся такие метафоры: есть мы и окружающий мир, он отдельно от нас, он неупорядоченный, нам нужно отделить себя от мира, упорядочиться так, чтобы стать независимыми или сильными и таким образом получить безопасность. Ошибки и проблемы в нем неизбежны. Все, что можно сделать – это держаться вместе, действовать от естественной динамики, тогда можно что-то сделать и не быть виновным в проблемах. Это сообщество, занятое выживанием и защитой.
Выживающее сообщество сориентировано на взаимодействие и детерминированные действия, реактивно, действует с отсутствием цели, динамично, агентом изменений себя не считает (скорее рассматривает свои действия следствием обстоятельств). В корневой метафоре отсутствует цель, продуктивность, результат. Как «выживающее сообщество», сотрудники интегрированы в группы по принципу «помощи друг другу» и коллективной ответственности, при этом оперативная функция осуществляется через коммуникацию членов группы (не через цель). Это означает, что группа защищает свои интересы (стабильность, комфорт) скорее, чем организационное развитие и изменение.
Корневая метафора объясняет, почему производство складывается стохастически, интерактивно в процессе общего движения и взаимодействия разных подразделений (по принципу «так складывается»). Результат получается «всем миром», если не останавливаться и постоянно «взбивать сметану до состояния масла».
Такая корневая метафора говорит о том, что ценности безопасности превалируют над ценностями самонаправления, целенаправленного достижения, что обосновывает работу без плана, ориентацию на тактику, постоянство проблем и низкую продуктивность.
Таким образом, самоописание производственного отдела полностью отражает специфичность его деятельности, для которой как раз и характерна неплановость, авральный режим работы (выполнение плана в дефиците времени).
В заключение, мы хотели бы рассмотреть интересный феномен «само-запрограммированности», с которым мы встретились.
Так, из Таблицы 2 мы видим, что идеальная компания выражена такими метафорами, как: улей с одними пчелами, Улей (2); Дом, Семья (2); Часы, Часы Конвейер (3); Полная пирамида, Большой небоскреб (2); Краб, Борзая (2); Райский уголок, Безупречная компания (2).
В основном, метафоры идеальной организации по смыслу подобны метафорам реальной организации, в которой работают участники исследования. Имеют сходные семантические компоненты: сильнее выражена семантический компонент «структурированность», присутствует «движение», и меньше метафор, содержащих компонент «естественное развитие» (например, большая река, краб, борзая).
При этом появляется новая группа метафор со значением «идеальное место» (райский уголок, безупречная компания), и со значением «родное место» (семья, дом). Для этих метафор характерен семантический компонент «комфортного состояния».
Во всех идеальных метафорах, так же как и в реальных, отсутствует семантический компонент «цели», «направленности». Таким образом, точно так же не возникает инструмента и для объединения, и для направленного развития.
Для наглядности, покажем пары метафор, где первая метафора – это реальная организация, а вторая – идеальная организация.

Река – Идеальная организация; Муравейник – Часы; Улей – Часы; Суматоха – Конвейер; Конвейер – Безупречная компания; Стеклянная пирамидка – Большой небоскреб; Машина – Райский уголок; Робот – Дом; Футбол – Семья.

Из приведенных данных можно увидеть, что реальная компания «эволюционирует» в механизм (часы, конвейер), или более крупную структуру (большой небоскреб, пирамида), или в комфортное место (дом, райский уголок).
Так что же все-таки происходит с идеалом производственников, к чему они стремятся, и как они преодолевают организационные ограничения низкой продуктивности, неплановой, стохастичной и авральной работы, которая их вводит в стресс, причиняет ошибки и вызывает чувство вины?
Основной способ борьбы – это еще большее избегание неопределенности за счет детерминирования работы и сведения ее в работу механизма или структуры, и еще большее избегание напряжения за счет мечты о комфортном месте. Производственники не применяют к своему идеалу категории «цель» и «результат». Их идеал становится «закрепощенным», жестко структурированным и комфортным (ненапряженным), нединамичным.
Участники исследования реагируют на проблемы контрпродуктивно, то есть не снижают неопределенность, а просто избегают ее. Находятся и остаются в рамках собственных метафор и усиливают неагентивность, статичность, детерминированность, процессуальность и бесцельность. Что говорит об их защитном поведении и о том, что они сами программируют себя на тот «образ производства», который уже сложился. Их поведение противоречит неопределенности и динамичности организационной среды.
Вероятно, в этом и состоит сила метафорического организационного описания и корневой метафоры – выражать и передавать базовые установки по отношению к окружающему миру, ситуации, которые трудно рефлексируются самими носителями и поэтому слабо корректируются. Неслучайно при радикальных организационных преобразованиях руководители компаний активно прибегали к популяризации нового метафорического самоописания [7] и на фоне этого проводили собственно организационные изменения.
В заключение отметим, что метод метафорических самоописаний позволяет выявить принципы организационной идентичности и базовые принципы организационной культуры, выявить особенности культуры, которые являются специфическими для определенного вида деятельности отдела (производственного в частности). Эта область мало изучена и представляется нам интересной для дальнейших исследований.

ЛИТЕРАТУРА
1. Бурлачук Л.Ф. , Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. – М., 1998. – 385 с.
2. Власов П.К. Психология формирования стратегии организации на этапе замысла, СПб, 2001, стр.29-30.
3. Власов П.К., Киселева А.А. Замысел и организационная реальность. Харьков, 2007.
4. Каммингс С. Реконструкция стратегии. Харьков, 2011.
5. Карташев В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. – М., 1995.- 325с.
6. Котик М.А. Курс инженерной психологии. – Таллин: Валгус, 1978.- 418 с.
7. Сейдл Д. Метафорическое самоописание//Мюллер А., Кизер А., Организационная коммуникация. Харьков, 2005.
8. Элвессон М. Организационная культура. Харьков, 2005.
9. Cameron K. Critical Questions in Assessing Organizational Effectiveness// Organizational Dynamics,1980, Autumn.
10. Korzybski, A. Science and Sanity. The International Non-Aristotelian Library Publishing Company, 1958.
11. Kreitner R., Kinicki A. Organizational Behavior. – Chicago, Irwin Inc., 1995.-490pp.
12. Luhmann, N. Soziologische aufkldrung 3. Soziales System, Gesselschaft, Organisation. Opladen:Westdeutscher Verlag, 1993a.
13. Weick K.E. The social psychology of organiz¬ing. -Reading, MA: Addison Wesley, 1979.- 499pp.