КОНЦЕПТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ О ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

А.А.Киселева

Изменения организации могут быть вызваны внешней средой – и тогда они реактивны, направлены на адаптацию к изменениям. Или, напротив, их может инициировать сама организация, тем самым, направляя усилия на опережающее соответствие внешним требованиям. Представление об организации и пути ее развития – это одна из ключевых детерминант, определяющих характер, темп, состояние и цели таких изменений. Более того, по мнению П.К. Власова, организацию, как систему направляет собственно замысел основателя (инициатора) компании. В статике, замысел можно представить как систему осознанных или не осознанных (интуитивных) концептов, которыми пользуется инициатор при описании будущей организации. Мы не будем углубляться в природу замысла, поскольку она довольно сложна и уже подробно изложена автором идеи.[1]

Для нас же интерес представляет концепт – элемент представления инициатора (или руководителя, как его представителя). В современных работах по социальным наукам мы встречаемся с такими понятиями как социальное конструирование[2], символический интеракционизм[3], метафорический подход к пониманию организаций[4], реконструкции организационной реальности[5]. Все эти понятия связаны с идеей о возможности и, главное, продуктивности семантических описаний и конструирования различных значений, определяющих базовых смысл, основные механизмы идентификации участников со своей организацией.

Миссия компании – не что иное – как компактное, метафорическое изложение предназначения компании. Мюллер приводит пример переписывания метафоры зоопарка «место, где животные содержатся в неволе» на «место изучения, путешествий и познания природы» – с целью изменений в состоянии дел в Национальном зоопарке Германии.

Безусловно, базовые концепты и метафоры – отражение нашего представления, культуры, они высвечивают механизмы «социальной встройки» во внешнюю среду. Представители разных культур вносят различное содержание в базовые концепции, как, например, в исследовании различий в национальном сознании носителей немецкой и носителей русской культуры и зыка.

Эмпирические исследования показывают, что инициатор и основные руководители компаний имеют хорошо разработанный аппарат таких концептов. У собственников компании он включает 54 концепта, а у руководителей среднего звена – уже 26. Что, безусловно, влияет на их возможности описывать и влиять на одну и ту же среду.

В ходе этнографического наблюдения за переговорами о стратегии развития предприятия мы выявили следующие концепты, которые эксплицитно или имплицитно, содержатся в переговорах – изменение, социальная справедливость, благополучие, право влиять на людей и обстоятельства.

Отсутствие реконструкции значения или игнорирование этих концептов приводит к отторжению и выходу руководителей из коммуникации. Безусловно, это неполный перечень того, что может интересовать и беспокоить руководителей. Мы провели анализ концептов, участвующих в переговорах собственников и руководителей организации, обсуждающих решение о необходимости организационных изменений.

Такие концепты представляют трудность для участников переговоров – они фактическая скрыты от непосредственного наблюдения, и даже «замаскированы», поскольку их обсуждение руководители часто считают нецелесообразной тратой времени.

В этой статье мы остановимся на концептах изменение и справедливость.

Так изменение у руководителей и собственников означает внешнее, насильственное влияние некой чужеродной группы или среды, которая обязательно отрицает и не понимает природу самой организации. При этом сама организации не имеет ресурса к изменения и вынуждена прибегать к внешним мерам. Основных участников организации, включая самого собственника, придется переделывать и «ломать» их природу. Сами люди не способны произвести знания, которые помогут им решить собственные проблемы.

Концепт справедливости, как правило, охватывает всю сферу социального и проявляет базовые установки собственника относительно производства и распределения общественных благ.

Чаще всего руководители считают, что источником благ не являются сами люди – скорее, это техническое оборудование, технологии, уникальная информация и деньги. Участники организации, как правило, имеют ограниченный доступ к таким ресурсам (например, не имеют возможности взять дешевый кредит или приобрести новое оборудование). Причина этого в несправедливом, коррупционном устройстве самого общества, где сильные побеждают слабых, и поэтому имеют больший ресурс. При этом они обязаны заботиться о менее обеспеченных слоях. Поэтому и сама организация не должна быть критична к мало эффективным сотрудникам. В меру сил и возможностей, она должна их поддерживать и выгонять в редких случаях.

Как видим, в этом значении концепты изменение и справедливость имеют скорее негативный эмоциональный окрас. Они противоречивы – так например, изменения необходимы, но при этом болезненны и противны природе участников организации. Поэтому прибегать к ним нужно уже в самых крайних случаях. Обратим внимание, что в обоих концептах – люди второстепенны, не ресурсны, зависимы. Они являются пассивным следствием, а не причиной обстоятельств. При этом руководители, как правило, не замечают динамической природы самого производства, например в их представлении ресурс скорее заимствуется где-то, он вряд ли способен появится в результате усилий самих людей. Сами люди не изменчивы, статичны и лишь повторяют заранее известное.

Такое изначальное представление о базовых для организации концептах не только не позволяет организации овладеть продуктивным поведением, но и отдаляет ее него, привносит высокую себестоимость. Практически мы имеем дело с базовыми стереотипами, которые длительное время не пересматривались. Они коренятся в представлении современных руководителей об устройстве общества, которое они произвели в советском обществе. Здесь также можно увидеть связи и с базовыми культуральными принципами, организующими наше сознание, о которых говорила Анна Вежбицка – фатализм, ориентация на «авось», стремление к морализации отношений и поиску виноватых.

Таким образом, как неоднократно отмечалось в работах, связанных с организационными изменениями – консервативность модели самого организатора является существенным ограничением изменений и организационного развития. «В общем, все сводится к тому, что необходимо перенести скрытые субъективные теории на явный уровень, чтобы в результате получить возможность их дифференцировать и расширять[6].

На наш взгляд, представленные концепты и их содержание не полны и требуют дополнительного изучения с тем, чтобы выявлять противоречия и формировать реальное содержание программ подготовки руководителей и действий в области изменения современных организаций.

[1] П.К.Власов. Психология замысла организации. Харьков, Гуманитарный Центр, 2005.

[2] Герген. Социальное конструирование.

[3] Титц, Коэн. Язык организаций Харьков, Гуманитарный Центр 2008

[4] Мюллер. Организационная коммуникация Харьков, Гуманитарный Центр 2006

[5] Томашек. Системный коучинг. Харьков, Гуманитарный Центр 2008

[6] Геберт, Розенштиль. Организационная психология, Харьков, Гуманитарный Центр, 2008